Inkompetenz als Kündigungsgrund

12. Oktober 2007

Ohne großes Aufsehen entschied die Stadtverwaltung von S. (eine bekannte Großstadt), 24 Mitarbeiter zu entlassen. Kündigungsgrund: Inkompetenz. Ursprünglich standen sogar 102 Mitarbeiter auf der Liste. Derartige Vorfälle muss ein guter Reiseführer durch die Arbeitswelt natürlich berücksichtigen und mit entsprechenden Wegweisern versehen.

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Aber zunächst einmal die Fakten: Im April dieses Jahres wurden im Rahmen einer Leistungsbeurteilung bei 102 von insgesamt 10.471 analysierten Mitarbeitern massive Defizite festgestellt. Daraufhin wurden die Mitarbeiter sechs Monate lang mit intensiven Entwicklungs- und Fördermaßnahmen versorgt.

Der eigentliche Clou kam aber erst danach: Alle 102 wurden noch einmal einer Analyse unterzogen und nach diesem Bildungscontrolling wurden 20 weiter geschult, 58 wieder in ihre Jobs entlassen und 24 entlassen – und zwar wegen Inkompetenz.

Im Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ findet man dazu folgenden Eintrag: „Kündigung wegen Inkompetenz: Vor allem im öffentlichen Dienst ein unvorstellbarer Vorgang. Ansonsten belegt mit einer nicht unerheblichen Regelungsdichte im Betriebsverfassungsgesetz.“.

Dieser Eintrag ist wenig hilfreich, weshalb man am besten auf den Untereintrag blättert: „Inkompetenz: Im deutschen Sprachraum (1) im Regelfall als Verschulden des Unternehmens eingestuft. (2) Weshalb Top-Manager, die wegen Inkompetenz gekündigt werden, mit Millionen Euro getröstet werden. (3) Bei „normalen Mitarbeitern“ unterstellt man bei diagnostizierter Inkompetenz entweder (a) einen Fehler bei der Bewerberselektion oder (b) fehlende Anpassungsqualifikation, was aber (c) immer als Fehler des Unternehmens gilt, weshalb sich (d) der Mitarbeiter auf der Inkompetenz ausruhen kann.“.

In diesem Fall lief es aber anders, sicherlich nicht zur Freude der Mitarbeiter, von denen 68% dieses Programm ablehnten. Trotzdem hat sich die Stadtverwaltung von S. darauf geeinigt, das Programm im nächsten Jahr fortzusetzen und auf weitere Beschäftigtengruppen auszudehnen: Zum einen auf Mitarbeiter, die bei der 360-Grad-Beurteilung schlecht abgeschnitten haben, zum anderen auf solche, bei denen die Qualitätsprüfung überdurchschnittliche Fehlerzahlen lokalisierte.

Geplant ist zunächst wieder, die Low-Performer-Liste in S. aufzustellen, dann ein Training anzubieten und denjenigen Personen ohne Lernerfolg zu kündigen.

Eine weitere nicht unerhebliche Neuerung sorgt dafür, dass problematische Mitarbeiter nicht permanent über die Low-Performer-Liste in Trainings und dann wieder in ihre Jobs kommen: Jeder darf nur dreimal auf die Liste gesetzt werden. Beim dritten Mal gibt es kein Training plus Nachbeurteilung! Stattdessen wird sofort gekündigt.

Daher der Ratschlag für Mitarbeiter: „Mit Low-Performer-Programmen ist es wie beim Fußball. Kommt man zum ersten Mal auf die Liste, ist es eigentlich meist nur eine Gelbe Karte. Das zweite Mal sollte man es als Rote Karte auffassen und das Unternehmen freiwillig verlassen.“.

Übrigens: Die Stadt, von der hier die Rede ist, heißt nicht Stuttgart, sondern Seoul. Aber wer garantiert uns, dass nicht auch dieses Modell aus Korea importiert wird?

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P.S.: Wird man tatsächlich von einem derartigen Low-Performer-Programm und von einer Kündigung wegen Inkompetenz getroffen, so hilft einem vor allem der ursprüngliche Reiseführer von Douglas Adams „Per Anhalter durch die Galaxis“ weiter: „Er gibt Auskunft darüber, auf welchen Planeten man den dann unausweichlichen Pangalaktischen Donnergurgler gemixt bekommt, wieviel man über den Daumen gepeilt dafür bezahlen muss, und welche freiwilligen Organisationen einem nachher wieder auf die Beine helfen.“.

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