Warum man High Potentials nicht anbinden sollte

So regelmäßig wie das sommerliche Regenwetter kommt mit anziehender Konjunktur die uralte Frage: „Wie kann man High Potentials an das Unternehmen binden?“ Doch wer so eine Frage stellt, hat bereits verloren – wie aber nur die wissen, die regelmäßig den Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ lesen.

Doch zunächst einmal ganz langsam und gemütlich – denn bei diesem Regenwetter hat auch der Berichterstatter ausreichend Zeit und kann ganz ordentlich mit einer Definition beginnen.

Der Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ definiert wie folgt: „Die HiPo-Bindungsfrage ist (1) die Frage danach, wie man High Potentials an das Unternehmen binden kann. Sie ist aber (2) ein dreifacher Denkfehler, bei dem man (3) wie bei dem aus dem Eiskunstlauf bekannten dreifachen Rittberger wieder so landet, wie man losgesprungen ist.“

Natürlich deutet die HiPo-Bindungsfrage auf ein wirklich brennendes Problem hin. Denn die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter hat ein historisches Tief erreicht. Diesen Befund bestätigen so ziemlich alle vorliegenden Studien. Gleichzeitig hat der Bedarf an Fach- sowie Führungskräften ein historisches Hoch erreicht. Aber: Bereits in dieser Frage stecken drei weitverbreitete Fehler. Deshalb macht es natürlich umso mehr Spaß macht, sie zu beantworten.

Antwort #1 für Personalmanager: Streichen Sie das Wort „High Potential“ aus Ihrem Wortschatz!

Das ist ein radikaler Vorschlag, denn gerade „High Potential“ ist eine Lieblingsvokabel jedes aktionistischen Talent Managements. Trotzdem stört der Fokus auf „High Potentials“. Wer ist das? Wie erkenne ich sie? Brauche ich sie wirklich? Fragen über Fragen! Manche Praktiker und vor allem ihre gut an High Potentials verdienenden Personalberater tanzen um High Potentials herum wie um das goldene Kalb: Da gibt es in größeren Unternehmen den Goldfischteich, in kleineren den Führungsnachwuchskreis. Beide sind gleich problematisch, denn bereits mit der sichtbaren Auserwählung werden Erwartungen geweckt und gleichzeitig enttäuscht. Zudem mutieren Goldfische nicht selten zu fetten und faulen Weihnachtskarpfen. Vor allem aber: Die meiste Arbeit in Unternehmen wird von normalen Menschen gemacht und nicht von High Potentials.

Antwort #2 für Personalmanager: Lösen Sie sich von Unternehmensgrenzen!

In der HiPo-Bindungsfrage stört aber nicht nur der Ausdruck „High Potential“ – auch der Bezug zu „Unternehmen“ stört. Aus der Forschung ist bekannt, dass sich heutzutage kaum jemand mehr mit einem Unternehmen identifiziert, sieht man von Ausnahmen wie Apple, Audi, Google und Red Bull ab. Dieser Trend wird sich in der Arbeitswelt der Zukunft verstärken: Bezugsbasis für Identifikation ist allenfalls das Team samt unmittelbarer Führungsperson – also eine Einheit mit maximal 50 Personen. Das Unternehmen wird nur in ganz seltenen Ausnahmen als Identifikationsbasis herhalten können.

Antwort #3 für Personalmanager: Streichen Sie das Wort „binden“ aus Ihrem Wortschatz!

Was wirklich nur die eingefleischten Experten aus der alternativen Denkwelt dieses Reiseführers in der HiPo-Bindungsfrage erkennen können, ist die Problematik des Ausdrucks „binden“. Abseits jeglicher Wortklauberei: „Binden“ bedeutet, jemanden am Weglaufen zu hindern, der eigentlich unbedingt weglaufen will – sonst bräuchte man diese Person ja nicht zu binden. In ihrem krampfhaften Anbinde-Versuch denken Unternehmen über verpflichtende Arbeitsverträge nach (keine Chance!), über mehr Geld (wirkt nur kurzfristig und macht hungrig!) oder man spendiert Schulungsmaßnahmen, die man eigentlich nicht spendieren möchte (hier wandert der Lernerfolg gleich mit ab!). Alle diese „Bindungsmaßnahmen“ setzen also dummerweise erst dann an, wenn es den Wunsch zum Weglaufen bereits gibt.

Was aber ist zu tun?

Zunächst einmal gibt es einen Hinweis:

Ratschlag für Jobsuchende und Jobhopper: Machen Sie einen großen Bogen um alle Unternehmen, die in Interviews und auf den obligaten Kongressen über ihre Mitarbeiterbindungsprogramme sprechen. Diese Unternehmen wissen ganz genau, warum sie ihre Mitarbeiter eigentlich anbinden müssten.

Das klingt makaber. Aber wer kann sich an Programme von Apple zur „Mitarbeiterbindung“ erinnern? Wohl kaum einer – und wenn, dann bitte eine kurze Nachricht an den Autor dieses Reiseführers.

Was aber machen Firmen wie Apple, Audi, Google und Red Bull: Sie begeistern ihre Mitarbeiter für die jeweilige Aufgabe und können deshalb auf Bindungsprogramme verzichten.

Das wahre Zauberwort lautet also „begeistern“. Mitarbeiter – und auch die High Potentials, über die wir ja nicht mehr sprechen wollen – lassen sich durch Arbeitsinhalte, Verantwortung, Selbstbestimmung und durch eine positive Arbeitsatmosphäre begeistern. Denn gerade gute Mitarbeiter sind selbstbewusst-egoistisch: Sie wollen nicht irgendwie ihre Zeit absitzen. Auch bei einer niedrigen Bereitschaft, dauerhaft bei einem Unternehmen zu bleiben, kann also die Leistungsbereitschaft hoch sein – aber nur in einer fast schon persönlichen Beziehung zu einer kleinen Gruppe und zu einer entsprechenden Führungskraft.

Tipp für Personalmanager: Ersetzen Sie „dauerhaft binden“ durch „jeden Tag aufs neue begeistern“!

Aus diesem Grund sollten Sie weder die HiPo-Bindungsfrage stellen noch die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter messen. Denn sie ist gleich Null. Sie sollten aber messen, inwieweit durch Sinngebung und Aufgabenstrukturierung Begeisterung geweckt wurde. Das mag altmodisch klingen, ist aber genau das, was die neue Generation Y braucht, will und worüber dieser Reiseführer weiterhin viel schreiben wird.

P.S.: Douglas Adams beschreibt etwas, was sich wie Begeisterung und ein fast schon vergessenes Gefühl anfühlt: „In grauer Vorzeit, in jenen großen und ruhmreichen Tagen des ehemaligen Galaktischen Imperiums war das gesamte Leben noch abenteuerlich, ereignisreich, also im großen und ganzen steuerfrei“, wobei er statt „steuerfrei“ in Wirklichkeit natürlich „bindungsfrei“ gemeint hat.