Fünf Apple-Tipps für eine bessere Personalarbeit

2. Januar 2012

Skeptiker mögen es kaum glauben: Aber gleich hinter dem Mineralölkonzern Exxon wurde Apple zum Jahresende 2011 das zweitwertvollste Unternehmen der Welt. Irgendwas muss Apple also richtig machen und genau dieses „Irgendwas“ könnte man doch auch auf die Arbeitswelt übertragen. Daher präsentiert der Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ heute zum Jahresanfang 2012 genau die fünf Apple-Merkmale, an denen sich Gestalter der Arbeitswelt zwingend orientieren sollten.

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In diesem Beitrag geht es nicht um eine Glorifizierung von Steve Jobs als Führungskraft und auch nicht um eine pauschale Laudatio auf die Firma Apple. Spätestens seit der fast schon überkritisch von Walter Isaacson verfassten Biographie wäre beides nicht unproblematisch. Das vorab – aber jetzt einmal alle Skepsis für 10 Minuten beiseite räumen und blasphemische Sätze aus dem Internet wie „Next thing we know, Jobs will be sighted on a tortilla, along side the Virgin Mary“ aus dem Gedächtnis löschen!

Befangenheitserklärung: Der Autor dieses Reiseführers ist bekennender Apple-Fan, wie aufmerksame Leser bereits seit seinem ersten Eintrag in diesen Reiseführer vor rund 5 Jahren wissen. Er sammelt in fast schon krankhafter Weise Apple-Geräte (dummerweise anstelle von Apple-Aktien), hat schon vor 25 Jahren Studenten mit der Apple-Kultur gequält, ist nach Kalifornien in das Epizentrum des Apfel gepilgert und hat auch schon auf seinem Schreibtisch einen Platz für den angekündigten Apple-Fernseher reserviert.

Warnung: Dieser Beitrag steht nicht nur positiv zu Apple, er steht gleichzeitig kritisch zu der aktuell praktizierten Personalarbeit in Deutschland. Deshalb sollten nicht nur die Leser sofort mit der Lektüre aufhören, die diesen Text gerade nicht auf einem Apple-Gerät lesen, sondern auch die Leser das Lesen einstellen, die keine Probleme mit der aktuell praktizierten Personalarbeit haben.

Die verbliebenen 4,2 Prozent sollten sich jetzt als erstes YouTube einen ganz alten Werbefilm von Apple anschauen, nämlich das „Think Different“-Video. In ihm werden Personen wie Albert Einstein, Bob Dylan, Martin Luther King, Richard Branson, John Lennon, Thomas Edison, Mahatma Gandhi, Alfred Hitchcock sowie Picasso dargestellt und es wird impliziert, dass diese Personen alle letztlich wegen ihrer Andersartigkeit erfolgreich waren: Sie haben sich nicht an das gehalten, was üblich, was normal und was vorgezeichnet war. Daraus folgt der erste Merksatz:

Apfel-Logik #1: Think Different!

Egal ob Macintosh, iMac, iPod, iPhone oder iTunes: Apple hat sich nicht an Konventionen und an das Übliche gehalten. Statt um Standardisierung geht es um Differenzierung, also darum, nicht länger mittelmäßigen Mehrheitsmeinungen hinterherzulaufen. Wichtig sind vielmehr der eigene Weg und die nachvollziehbare Unverwechselbarkeit.

Vergleicht man nun dieses „Think Different“ mit der praktizierten Personalarbeit in deutschen Unternehmen, so wird schnell klar, dass es sich hier um einen völlig anderen Ansatz handelt. Denn: Die meisten Unternehmen orientieren sich in vielen Punkten an dem, was die Mehrheit anderer Unternehmen tut. Auf diese Weise verhindern sie Innovationen und evolutorische Weiterentwicklung.

Regelmäßige Leser von Managementbüchern wissen es: Die Ultima Ratio eines strategischen Managements besteht im Erzielen von Wettbewerbsvorteilen. Und auch wenn man dies leicht vergisst: Das gilt auch für das Personalmanagement. Konkret muss das Personalmanagement also etwas anders machen als die Konkurrenz, also in alternativen Kategorien denken und handeln. Dann kann auch die Frage: „Welchen dauerhaften Wettbewerbsvorteil erzielen Sie durch Ihre Personalarbeit?“ substanziell beantwortet werden.

Apfel-Logik #2: Be Perfect!

Wer noch den alten Macintosh-Computer aus den 1980er Jahren kennt, kann sich nicht nur an die geniale graphische Benutzerführung (inklusive Papierkorb) erinnern, sondern auch an Geschwindigkeit und Robustheit: Während man beim Konkurrenzprodukt von IBM und Microsoft immer wieder Systemabstürze beklagen musste, lief der Apple rasch und fehlerfrei. Diese alles setzte sich auch bei den nachfolgenden Geräten fort, also beim iMac, beim MacBook, beim iPod und – na, ja – auch beim iPhone.

Schaut man jetzt aber in vielfältig wunderbare Arbeitswelt, so findet man eine Personalarbeit, die wirklich oft alles andere als perfekt ist. Selbst harmlose Prozesse wie die Bewerberverwaltung klappen nicht, ganz zu schweigen von komplexeren IT-Lösungen, die eigentlich immer nur im Umbruch sind. Dauernd gibt es ein neues Release, dauernd werden irgendwelche Datenstrukturen umgebaut, nur damit sie angeblich „integriert“ werden. Wer je einmal in einem Unternehmen versucht, sich tagesaktuell den Wert „Full-Time-Equivalent“ zu erschließen, wird verblüfft sein und Tage später noch Revisionen bekommen.

Auch wenn es trivial klingt: Wer nicht absolute Sicherheit in den Prozessen garantiert, kann langfristig nicht erfolgreich sein. Diese Perfektion ist dabei weniger ein mechanisches Abarbeiten von Qualitätssicherungsprozeduren als vielmehr Bestandteil der Kultur.

Apfel-Logik #3: Simplicity!

Ein wichtiger Schlüssel bei der Suche nach Perfektion ist das nächste Merkmal der Apple-Kultur, nämlich „Simplicity“: Denn Einfachheit ist zwar keine hinreichende, wohl aber eine notwendige Bedingung für Perfektion.

Bereits der erste Apple-Computer demonstrierte eindrucksvoll die Idee der Einfachheit: Während man bei den Konkurrenzprodukten noch hinter einem penetrant blinkenden Cursor lange Buchstabenfolgen eintippen musste, konnte man beim Mac bereits das Dokument elegant mit einer Mausbewegung in den Papierkorb schieben. Ähnlich eindrucksvolle Demonstrationen von „Simplicity“ als Erfolgsprinzip lieferte der iPod: Mit einer unmittelbar intuitiv erfassbaren Benutzerführung konnten alle wichtigen Befehle ausgeübt werden.

Dagegen steht eine typische Szene aus der Arbeit einer Personalabteilung: Nach langer Diskussion mit relevanten Akteuren steht eine neue Konzeption als Lösung für ein wirklich wichtiges Problem. Doch dann kommen umfassende und manchmal in ganz andere Richtungen zeigende Erweiterungsvorschläge. Das Ergebnis ist dann eine völlig unbrauchbare Konzeption, die nicht nur das ursprüngliche Problem nicht mehr löst, sondern auch vieles andere durcheinanderbringt. Selbstredend landet die ursprünglich vielleicht gut gedachte Idee mit allen ihren angeflanschten Zusätzen am Ende auf dem Friedhof der personalwirtschaftlichen Kuscheltiere.

Lernen von Apple? Im modernen Personalmanagement hat die Personalfunktion auch eine Governance-Funktion. Dazu gehört das Recht, Instrumente und Konzepte auf den zentralen Kern zu reduzieren. Allerdings setzt diese „Weniger ist mehr“-Strategie wieder ein Umdenken voraus: Denn jetzt definiert sich Personalarbeit nicht mehr dadurch, was sie alles tut, sondern vor allem dadurch, was sie nicht tut.

Apfel-Logik #4: Think for your Customers!

Apple behält sich das Recht vor, darüber nachzudenken, worin der Nutzen eines Produktes liegen könnte. Es geht also primär darum, selber zu bestimmen, was erforderliche Merkmale des neuen Produktes sein sollten, damit es „die Welt verändert“. Anders ausgedrückt: Verändern der Welt bedeutet nicht, die Welt systematisch danach zu befragen, was denn die Welt am liebsten haben möchte. (Hier verweist Steve Jobs auf Henry Ford: „If I’d asked my customers what they wanted, they would have told me “A faster horse”.)

Doch wie sieht es in der Personalarbeit aus? Sie wird geprägt von den zwei Konzepten, nämliche „Dienstleistungsfunktion“ und „Nachfrageorientierung“. Danach wird es bereits als Professionalisierung und als Fortschritt eingestuft wird, wenn Verträge und Zusagen nicht mehr von der Personalabteilung, sondern nur mehr von Führungskräften selber unterschrieben werden. Dies alles funktioniert aber nur unter der Prämisse, dass die Führungskräfte eine höhere personalwirtschaftliche Befähigung haben als die Vertreter der Personalabteilung.

Natürlich wird die Personalabteilung in Wahrnehmung ihrer Servicefunktion auch nachfrageorientiert handeln. Dies darf sie aber nie davon abhalten, einen ganz zentralen Schwerpunkt ihrer Arbeit darin zu sehen, aus ihrer eigenen Perspektive heraus für den Kunden und für das Unternehmen zu denken. Dies gilt vor allem dann, wenn das Unternehmen durch eine „etwas andere Personalarbeit“ tatsächliche Wettbewerbsvorteile zu erzielen versucht.

Apfel-Logik #5: Stay Hungry!

Bekannt wurde die Forderung „Stay Hungry, Stay Foolish“ aus der viel zitierten Rede von Steve Jobs in Stanford. Er impliziert, sich selber nicht zu ernst zu nehmen und auch einmal etwas Neues zu wagen. Diese Suche sieht man an der laufenden Weiterentwicklung der Produktpalette, aber auch an technologischen Neuerungen (zum Beispiel am damaligen Verzicht auf Diskettenlaufwerke beim iMac) und natürlich an Quantensprüngen für Apple wie iTunes.

Wenn man sich mit dem Hunger nach Veränderungen der Personalarbeit befasst, stößt man zwangsläufig auf die Personalabteilung. Hier lässt sich auf jeden Fall ein gewisser Hunger lokalisieren, und zwar nach Titeln und Bezeichnungen. Nicht ohne Grund war die Einführung von so genannten „Business Partnern“ absoluter Renner von an der Grenze der Seriosität arbeitenden Unternehmensberatern: Ohne dass meist auch nur die kleinste inhaltliche Kleinigkeit geändert wurde, führte man phantasievolle Titel ein, deren Kreativität allenfalls noch durch „Senior Executive Strategic Managing Business Partner“ übertreffbar gewesen wären.

Um nicht falsch verstanden zu werden: Natürlich ist die eigentliche Grundlogik des hinter dem Business Partner-Konzept von Dave Ulrich eine sinnvolle Idee: Nur verlangt es Akteure, die sich nicht mit irgendwelchen Status-Placebos abspeisen lassen, sondern die wirklichen Hunger auf Veränderungen haben. Selbstredend muss es daher neben der Kompetenz als Befähigung („Können“) und der Kompetenz als Befugnis („ Dürfen“) auch ein Wollen geben, also eine Bereitschaft, sich auf Andersartigkeit und die wunderbar vielfältigen Chancen der Arbeitswelt einzustellen.

… tja, das sind die fünf Merkmale der Apple-Logik. Und die kritischen Reaktionen der Leser dieses Reiseführers werden so sicher kommen wie die Feuerwerksraketen zu Silvester. Deshalb schon einmal als vorausschauende Antwort drei Repliken. Kritikpunkt 1: „Vieles widerspricht sich!“ Ja, das ist richtig. Nur ist das kein Argument gegen diese fünf Merkmale. Vielmehr lässt sich durchaus zeigen, dass ein Schlüssel zum Erfolg gerade im Umgang mit Paradoxien und Dissonanz liegt. Kritikpunkt 2: „Steve Jobs ist mit Mitarbeitern manchmal hart umgegangen“. Ja, das stimmt und da hat er sich vermutlich nicht mit den aktuellen Führungsprinzipien auseinandergesetzt, wie sie in diesem Reiseführer propagiert werden. Kritikpunkt 3: „Die Personalabteilung wird sich nie ändern“. Tja, dann sollten wir es vielleicht einmal etwas mit etwas mehr Optimismus versuchen.

Das alles würde dann auf ein sehr emanzipiertes und ganz anderes Personalmanagement hinauslaufen als das, was wir gegenwärtig sehen: Nämlich auf eine Personalarbeit, die wirkliche Wettbewerbsvorteile durch Andersartigkeit schafft, die Sicherheit durch Perfektion sowie Nutzbarkeit durch Einfachheit garantiert und die letztlich auch durch eine Personalabteilung getragen wird, die „hungrig“ nach Veränderung ist und als souveräner Vordenker auftritt.

Und wir bekommen eine lebenswerte und farbenfrohe Arbeitswelt, so bunt wie die Farbpalette beim iPod. Sind das nicht alles schöne Aussichten für das neue Jahr?

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P.S.: So richtig verwundert es keinen, dass Douglas Adams in seinem Reiseführer „hitchhiker’s guide to the galaxy“ wenig über notwendige Veränderungen von Personalabteilungen sagt. Aber er schildert eine zögerliche Annäherung, wenn er sich diversen Obstsorten nähert: „Genauso habe ich auch immer über die Geschichte vom Garten Eden gedacht. »Garten Eden. Baum. Apfel. Diese Sache da, erinnerst du dich?«“ Aber das ist eine ganz andere Geschichte.

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